15/65 – Generationsspezifisches Arbeiten im Finanzressort

„Alt“ ist eine sehr subjektive Erfahrung – galten noch im vorigen Jahrhundert Menschen mit 60 Jahren als alt, so hat sich dieses Bild besonders in den Bereichen Freizeit, Urlaub und Unterhaltung gewandelt. Anders in der Arbeitswelt: Hier gelten Menschen mit 50, manchmal auch schon mit 45 Jahren als alt, nicht mehr voll belastbar, in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit eingeschränkt, nicht mehr lernfähig etc.. Diesen Vorurteilen setzt das Finanzressort eine Reihe von lebensphasenorientierten (Personalentwicklungs-)Instrumenten entgegen.

Diese werden den Führungskräften zur Verfügung gestellt, um diese zu unterstützen, die lebenslange Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in all ihren Facetten, sei dies in Bezug auf Kompetenzen, Motivation, Engagement oder auch (physische und psychische) Gesundheit, bestmöglich zu gewährleisten.

Am Beginn jeder generations- bzw. lebensphasenspezifischen Maßnahmensetzung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steht eine umfassende Altersstrukturanalyse (inkl. Berücksichtigung der Faktoren Funktion, Arbeitszeit, Aufgabengebiet, Ausbildung etc.) jeder Organisationseinheit. Basierend auf dieser und den unterschiedlichen strategischen Zielsetzungen und Aufgaben werden für jede/n Mitarbeiterin/Mitarbeiter spezifische Instrumente angedacht und allfällig im Mitarbeitergespräch vereinbart.

Nachstehend seien exemplarisch Maßnahmen, Regelungen und Tools angeführt, die der jeweiligen Altersgruppe entsprechend angewandt werden (wobei es sich hierbei nur um eine Auswahl der im Finanzressort im Einsatz befindlichen Instrumente handelt):

  • Stufenbau der Bildung im Finanzressort – vom Lehrling Steuerassistent/in über die Grund-, Funktions- und Weiterbildung bis zur akademischen Ausbildung und den Studienabschluss Bachelor/Master Tax Management;

  • Job-Enlargement-Angebote – von der Jobrotation über Lerntage und Lernwochen, Praktika in der Wirtschaft, Entsendungen bis zu Fachkarrieren und Projekttätigkeit;

  • Mentoring während aller Berufsphasen, startend beim Dienstantritt in der Finanzverwaltung (Grundausbildungs- und Integrationsmentoring), eventuell bei der Übernahme einer Führungstätigkeit (Führungskräfte-Mentoring) bis zum (pensionsbedingten) Ausscheiden von Expertinnen oder Experten (Wissens-Mentoring);

  • Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung durch umfassende Teilzeit- und Gleitzeitregelungen und einer ressortspezifischen Richtlinie zu Teleworking, um z.B. Betreuungspflichten (egal ob Kinder oder Eltern betreffend) besser erfüllen zu können;

  • Berücksichtigung altersadäquater Didaktik in den Qualifizierungsangeboten z.B. durch Verstärkung von E-Learning-Angeboten (speziell für die dienstjüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) oder Intensivierung des Praxislernens in Wissensnetzwerken und Foren (insbesondere für langjährige Expertinnen und Experten);

  • Bestrebungen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit durch ein strukturiertes und bundesweit standardisiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (inkl. eine entsprechenden Richtlinie, die neben der (physischen und psychischen) Gesundheit auch auf der Motivation, dem Engagement und den Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufsetzt);

  • Begleitung spezifischer Projekte „15/65 – generationsspezifisches Arbeiten“ in einzelnen Organisationseinheiten, um besonders die Führungskräfte zu sensibilisieren (z.B. durch Berücksichtigung dieses Themas in den Mitarbeitergesprächen).

Abschließend soll auf das jüngste Projekt des Finanzressorts verwiesen werden: die Einführung eines Talentmanagements auf Basis von Berufsbildern und Laufbahnpfaden, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und somit deren Motivation und Kompetenzentwicklung während des gesamten Berufslebens stärken soll.