Verankerung von Organisationskultur

Die Einstiegsphase in eine Organisation prägt neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in besonderer Weise. Die ersten Eindrücke beeinflussen nachhaltig das Bild von der Organisation, von ihrer Tätigkeit und Unternehmenskultur, von der Arbeitshaltung sowie vom Umgang miteinander. Somit ist die bewusste Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der erste Schritt einer gezielten und geplanten Personalentwicklung.

Neben rascher fachlicher Einarbeitung soll eine gelungene Einführung:

  • Leistungserwartungen vermitteln,
  • positive Einstellungen gegenüber der Organisation aufbauen,
  • die Motivation und das Interesse an den Organisationszielen unterstützen sowie
  • das Verhältnis zu Vorgesetztem und Kollegen günstig beeinflussen.

Besonders gut gelingt der Einstieg in die Organisation und somit auch die Einbindung in die bestehende Organisationskultur, wenn neuen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern in den ersten Wochen eine Kollegin bzw. ein Kollege als Startbegleitung zur Seite gestellt wird.

Leitbild und Corporate Identity

Ein bestehendes Leitbild hat einen Einfluss darauf, wie die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Organisation wahrnehmen. Darin wird einerseits das gemeinsame Ziel ("Mission") als auch die Werte, Grundsätze und Strategien zur Erreichung dieses Ziels ("Vision") dargestellt. Aber erst durch die Umsetzung wird ein Leitbild mit Leben erfüllt. Konkrete Antworten auf Fragen wie beispielsweise "Was bedeutet das Leitbild für den Umgang mit Partnern und Kunden?" oder "Wie kann die die Zusammenarbeit im Team, in der Abteilung diesen Grundsätze entsprechen?" geben Handlungsanleitung und haben Auswirkung auf die Selbstwahrnehmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso wie auf das nach außen wahrnehmbare Gesamtbild der Organisation.

Multiplikator Führungskraft

Es reicht also nicht, Organisations-Grundsätze in einem Leitbild niederzuschreiben. Sie müssen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Berufsalltag erlebbar sein und sich auch im Verhalten der Führungskraft widerspiegeln. Eine besondere Bedeutung kommt dabei der Verankerung in bestehenden Managementtools zu. Diese Verbindung wird besonders am Beispiel des Mitarbeitergesprächs deutlich: Sowohl in der Zielsetzung als auch in der Bewertung der Aufgabenerledigung sollte auf die im Leitbild skizzierten Grundsätze Bezug genommen werden und somit neben fachlichen Aspekten auch z. B. die Einhaltung von Corporate-Design oder Wording-Richtlinien ebenso zur Sprache kommen wie die Besprechungskultur oder die Zusammenarbeit im Team.

Auch in den jährlichen Teamarbeitsbesprechungen sollten Verbesserungsmöglichkeiten im Sinne der Organisations-Grundsätze thematisiert werden.

Rollenvorbilder

Um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation vertraut zu machen ist es wesentlich, ihnen die Gelegenheit zu geben möglichst über die ganze Organisation hinweg mit erfahrenen Kolleginnen oder Kollegen, die in besonderer Weise die Organisationskultur repräsentieren, zusammenzutreffen und sich auszutauschen. Dabei können neben Wissen und Erfahrung auch ungeschriebene Gesetze und "Organisationskultur" weitergegeben werden.

Die Möglichkeiten dazu sind vielfältig und reichen von regelmäßigen Team- oder Abteilungsbesprechungen bis zu organisationsweit angelegten periodischen Veranstaltungen zu aktuellen Themen, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Interesse sind. Last but not least bieten auch Mitarbeiterzeitschriften oder Intranetangebote einen "Blick über den Tellerrand" und somit die Förderung von "Wir-Gefühl" auch über Abteilungsgrenzen hinweg.